Ved gjennomgang av forskningsstudier og praksis identifisert ti potensielle feilkilder som kan spille et puss selv for de som har lang erfaring i å ansette ledere og medarbeidere. Vi gir deg råd om hvordan du unngå å la deg lure.

1. Dårlige forberedelser

En ansettelse er en viktig avgjørelse, så forbered deg godt. Les kandidatenes søknad og CV grundig før intervjuet begynner.

Å være godt forberedt er også å ta kandidaten på alvor. Utarbeid intervju-maler der kandidatenes kompetanse kan skåres på en skala. Dersom flere intervjuere skal delta, er det viktig med en rollefordeling slik at hver intervjuer på forhånd vet hvilke områder de har ansvar for og hvor lang tid de har til disposisjon.

2. Ikke utarbeidet realistisk og presis stillings- og kravbeskrivelse

Godt rekrutteringsarbeid starter med en god stillings- og kravbeskrivelse der stillingens ansvar og arbeidsoppgaver kommer tydelig frem.

Kompetansekravene må være tilpasset arbeidsoppgavene. Videre bør man benytte en anerkjent kompetansemodell når man fastsetter krav til personlige egenskaper. Det sikrer at man har gode definisjoner av de egenskapene man er på jakt etter.

3. Førsteinntrykk og bekreftelses-fellen

Førsteinntrykket danner seg i løpet av få minutter. Dersom vi lar dette styre resten av intervjuet, og vi kun søker etter å få bekreftet dette, kan det gå galt.

Forsøk å legge førsteinntrykket til side. Still samme spørsmål til alle kandidater og gjør deg opp en formening etter at intervjuet er avsluttet.

4. Overvurderer negativ informasjon

Under en ansettelsesprosess forsøker vi å avdekke både positiv og negativ informasjon om kandidatene. Men, det kan være vanskelig å avdekke negativ informasjon. Det forteller gjerne ikke kandidaten selv så mye om. Men noen ganger kan det for eksempel fremkomme negativ informasjon om en kandidat under et referanseintervju. Det er lett å tillegge negativ informasjon mer tyngde enn nødvendig.

Det gjelder spesielt om du har kjennskap til noe negativt om en av kandidatene og kun positive opplysninger om de andre kandidatene. Du kan være nokså sikker på at de fleste av de øvrige kandidatene også har sine svakheter, minner Iversen om. Du har bare ikke klart å avdekke dem. Vurder derfor kritisk om den negative informasjonen er relevant for stillingen som skal besettes.

5. Kontrasteffekten

Kontrasteffekten innebærer at vi begynner å sammenligne kandidatene med hverandre istedenfor å vurdere dem opp mot kriteriene i stillings- og kravbeskrivelsen.

Dersom det er store forskjeller mellom to kandidater som intervjues etter hverandre, kan dette gi en uønsket kontrasteffekt. Kandidatene kan fremstå enten som bedre eller svakere enn de egentlig er. Pass på at kandidatene vurderes opp mot de kompetansekravene som er angitt.

6. Likhetseffekten

Det er en tendens til at vi liker mennesker som ligner på oss selv, for eksempel kandidater med samme bakgrunn, samme interesser eller kanskje samme humor.

Det er selvfølgelig ingen ulempe at vi liker en kandidat, men det er viktig at vi ikke lar dette påvirke vår vurdering av kandidatene. Det er ikke sikkert at det er den vi liker best som er best egnet for jobben.

Når arbeidsgiver gjør en helhetlig vurdering av kandidatene i sluttfasen, er det den som tilfredsstiller kompetansekravene best som bør ansettes.

7. Den fundamentale attribusjonsfeilen

Vi har en tendens til å gi en person æren for et godt resultat, mens vi gir situasjonen skylda når noe går galt. At en kandidat har oppnådd gode resultater i en stilling, betyr ikke nødvendigvis at hun vil gjøre det i en annen stilling.

Det kan rett og slett være slik at resultatene ble gode på tross av denne kandidaten. Kanskje hun hadde mange dyktige medarbeidere som på tross av dårlig ledelse gjorde en fremragende jobb.

Når resultater ikke oppnås, forklares dette gjerne med ytre faktorer som for eksempel vanskelig marked, lav oljepris, høy kronekurs og så videre. Dette innebærer at vi skal være varsomme med å legge avgjørende vekt på kandidatens tidligere suksess eller på manglende resultater.

8. Glorieeffekten

Denne feilkilden innebærer at man lar ett positivt kjennetegn ved en person smitte over på alle andre områder. At en kandidat er god på ett område, betyr ikke automatisk at man er like god på andre områder. At en kandidat oppnår gode resultater i idrett for eksempel betyr ikke at vedkommende vil lykkes like godt i arbeidslivet.

At en kandidat er fysisk tiltrekkende, betyr ikke at vedkommende også er smart og flittig.

Husk at hvert av kompetansekravene skal vurderes uavhengig av hverandre.

9. God kjemi

God kjemi oppgis ofte som en grunn for å kalle inn kandidater til andregangsintervju.

Men hva er egentlig god kjemi? Er det likhetseffekten som spiller oss et puss? Eller er det kanskje den sosiale og utadvendte kandidaten som er trygg i møte med fremmede og som lett snakker om seg selv?

Noen kandidater er naturlig mer beskjedne og tilbakeholdne. Vi trenger kanskje mer enn et kort førstegangsintervju for å bli kjent med dem. Dette betyr at utadvendte kandidater lett kan være en feilkilde i rekrutteringsprosessen, hvis ikke det er akkurat det vi søker etter. Unngå bruk av magefølelse eller god kjemi. Vektlegg kompetansekravene som er utarbeidet.

10. Intervjuer snakker for mye

Noen ganger prater intervjueren så mye at kandidaten får liten sjanse til å fortelle om seg selv. Husk at kandidaten skal gjøre mesteparten av snakkingen.